Cuadro comparativo  de la lott del 1999/ 2012

Ley Orgánica del Trabajo  (1997-2011)	Ley Orgánica del Trabajo (2012)
Protección del trabajador y trabajadora
Todos Tenemos el deber y el derecho de trabajar dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad.		El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creado Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.     Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.
Nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad que no esté prohibida por la Ley.      La sustitución definitiva, en contravención a lo dispuesto en el artículo 584 de esta Ley, de un trabajador que haya sufrido un riesgo profesional; La sustitución de un trabajador que goce de protección especial del Estado, sin haberse cumplido con las formalidades del artículo 453 de esta Ley; La sustitución definitiva de un trabajador que haya estado separado de sus labores por causas de enfermedad no profesional, antes de cumplirse el período de reposo que se le hubiere ordenado de conformidad con la Ley.      El despido masivo de trabajadores, de conformidad con el artículo siguiente. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento (10%) de los trabajadores de una empresa que tenga más de cien (100) trabajadores, o al veinte por ciento (20%) de una empresa que tenga más de cincuenta (50) trabajadores, o a diez (10) trabajadores de la que tenga menos de cincuenta (50) dentro de un lapso de tres (3) meses, o aun mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico.		Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin más limitaciones que las previstas en la Constitución y las que establezcan las leyes.      Ninguna persona podrá impedirle  el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni obligarla a trabajar contra su voluntad.       La sustitución definitiva de  un trabajador o trabajadora, que le haya sido certificada una enfermedad ocupacional o capacidad reducida no permanente por ocasión de un Accidente de trabajo. La sustitución de un trabajador o trabajadora que goce de Protección especial del Estado, que haya sido despedido de manera írrita. La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora que haya estado separado o separada de sus labores por causas de enfermedad no ocupacional, antes de cumplirse el período de reposo que se le hubiere ordenado de conformidad con la Ley.
Relación de Trabajo
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación laboral. La prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada.			Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.
Contrato de trabajo
Existirá sustitución del patrono cuando se trasmita la propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa, y continúen realizándose las labores de la empresa.      La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se le notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por escrito al Inspector del Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador.				El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.      El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral. Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato Escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido.  El patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador o trabajadora; Si ponen en peligro su integridad, o  si van contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la materia.
Salario
Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.      El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.      El salario de base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por él, en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.				El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por el Ejecutivo Nacional, las Convenciones Colectivas, Actas convenio, Laudos Arbitrales y Registros de Asignación de Cargos, conforme a lo prescrito por la Ley. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio y preferentemente, la necesidad de permitir al trabajador o trabajadora, familiares y dependientes, un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales.      El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cónyuge o persona con quien tenga unión estable el trabajador o trabajadora El salario debe ser justo y suficiente para el sustento del trabajador o trabajadora y de su familia. Los aumentos y ajustes  que se le hagan serán preferentemente objeto de acuerdo.
Salario Mínimo
Una Comisión Tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos una vez al año y tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimentaria. La Comisión tendrá un plazo de treinta (30) días contados a partir de su instalación en el transcurso del mes de enero de cada año, para adoptar una recomendación.		Para la fijación del salario mínimo nacional se harán amplias consultas a los niveles de representación de los trabajadores y trabajadoras, tales como: sindicatos, consejos de trabajadores y trabajadoras, organizaciones de carácter comunitario o de economía popular, sectores que configuran el aparato productivo nacional y al sector público nacional, estadal o municipal. El pago de un salario inferior al mínimo será sancionado de acuerdo con esta Ley. Además, el patrono o patrona infractores quedarán obligados a reembolsar a los trabajadores y trabajadoras la diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que hubiere recibido salarios más bajos que los fijados.
Pago de Salario
El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley.      El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente. El pago del salario se verificará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto.      Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario ordinario. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.      La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Los días comprendidos dentro del período de vacaciones, sean hábiles, feriados de remuneración obligatoria o de descanso semanal, serán remunerados.				El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono o patrona y el trabajador o trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley.      El trabajador o trabajadora y el patrono o patrona, acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que podrá ser semanal, quincenal o mensual.      El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados y de descanso. Cuando un trabajador o trabajadora preste servicios en día feriado o de descanso, tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo de por lo menos el setenta y cinco por ciento sobre el salario ordinario.      Las horas extraordinarias serán pagadas con un cien por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Las horas extraordinarias son excepcionales y no tendrán carácter obligatorio.
Vacaciones
Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.      Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día por cada año a partir de la vigencia de esta Ley hasta un total de veintiún (21) días de salario, cuando el trabajador no hubiere adquirido el derecho a recibir una bonificación mayor a la inicialmente prevista de siete (7) salarios.				Los días comprendidos dentro del período de vacaciones, sean hábiles, feriados de remuneración obligatoria o de descanso semanal, serán remunerados a salario integral.     Las vacaciones se interrumpirán por hechos no imputables al trabajador o trabajadora y se reactivaran al cesar esas circunstancias. Durante el periodo de vacaciones el trabajador o trabajadora tendrán derecho a percibir el cupón alimentario.     Se tendrá como base de cálculo para el pago de las vacaciones el salario integral correspondiente al último trimestre anterior al momento de disfrute. Durante el periodo de vacaciones el trabajador y la trabajadora seguirán protegidos por la estabilidad laboral general y absoluta y no podrá intentarse ni iniciarse ningún procedimiento administrativo.
Utilidades (Art 131 al 140)
Mínimo 15 días de Salario y un máximo de 4 meses. Para los que no reciben Utilidades sino Bonificación de Fin de Año, contempla el pago de un mínimo de 15 días de Salario.					Mínimo 30 días de Salario y un máximo de 4 meses. Para los que no reciben Utilidades sino Bonificación de Fin de Ano, contempla el pago de un mínimo de 30 días de Salario
Inamovilidad Laboral (Art.94 y 420)
Gozan de Inamovilidad Laboral: i) Las Trabajadoras en estado de gravidez desde el inicio del embarazo hasta 1 ano después del parto ii) Los Trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja hasta 1 año después del parto iii) Los Trabajadores que adopten niños menores de 3 años, hasta 1 año desde la fecha en que el niño sea dado en adopción iv) .      Los Trabajadores durante la Suspensión de la Relación de Trabajo v) Demás casos contenidos en la Ley, otras Leyes y Decretos Para despedir a un Trabajador que goce de fuero sindical o inamovilidad laboral, el Patrono deberá solicitar al Inspector del Trabajo una autorización. Si el Patrono despide al Trabajador sin la respectiva autorización, este podría intentar un procedimiento de renganche para que se le restituyan sus derechos.						Gozaran de Inamovilidad Laboral: i) Las Trabajadoras en estado de gravidez desde el inicio del embarazo hasta 2 años después del parto. ii) Los Trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja hasta 2 años después del parto iii) Los Trabajadores que adopten niños menores de 3 años, hasta 2 años desde la fecha en que el niño sea dado en adopción iv).      Los Trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o le dificulte valerse por si misma o por si mismo. v) Los Trabajadores durante la Suspensión de la Relación de Trabajo vi) Demás casos contenidos en la Ley, otras Leyes y Decretos.

2.) Indica el papel que juega la Ley Orgánica  en la determinación de las políticas salariales en las empresas?

  La Ley Orgánica del Trabajo es considerada como el instrumento legal más importante después de la Constitución.  Su contenido impacta a cerca de 12.000.000 de trabajadores en el país y a más de 316.000 patronos y  empleadores. La Lott contiene las normativas laborales de las empresas. El gran contrato que rige las relaciones productivas del país es, después de la Constitución, el conjunto de normas más importante para los venezolanos; y por ello empresarios, trabajadores y gobierno (incluyendo sus economistas y abogados laborales), analizan, defienden y en algunos casos cuestionan los efectos que sobre el país, tendrá la aplicación de la LOTT desde el rol que juegan en la sociedad.

     Los costos laborales se incrementaron en 39,2% con la adecuación de la LOTT, que trajo consigo la vuelta de la retroactividad de las prestaciones, el incremento del bono vacacional y de los días de cálculo de las utilidades y la reducción de la jornada, entre otros temas. Tan solo en el caso del sector comercial el impacto es de 53%.

“Si a esto se suma el incremento del salario de 40%, eso tiene un efecto fuerte. Se está acabando con la frase de que en Venezuela las empresas ganan mucho dinero”, dijo. Los expertos señalan que los niveles de rentabilidad están cayendo. “Aunque siguen siendo buenos, no son iguales que hace 5 años“, enfatizó.  

      Las incidencias de la normativa laboral son “mortales” en las pequeñas empresas, que concentran la mayor fuente de empleo (4 millones). Teme que con la reducción de los horarios algunos pequeños comercios no abrirán algunos días o algunas empresas de servicio empezarán a informalizarse para evitar la incidencia en costos.

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