Cuadro comparativo de la lott del 1999/ 2012
|
Ley Orgánica del Trabajo (1997-2011)
|
Ley Orgánica del Trabajo (2012)
|
|||||
|
Protección del trabajador y trabajadora
|
||||||
|
Todos Tenemos
el deber y el derecho de trabajar dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su
subsistencia y en beneficio de la comunidad.
|
El Estado
fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creado
Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de
acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.
Las personas con
discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido
en la ley que rige la materia.
|
|||||
|
Nadie podrá
impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.
Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad que
no esté prohibida por la Ley.
La sustitución definitiva, en
contravención a lo dispuesto en el artículo 584 de esta Ley, de un trabajador
que haya sufrido un riesgo profesional; La sustitución de un trabajador que
goce de protección especial del Estado, sin haberse cumplido con las
formalidades del artículo 453 de esta Ley; La sustitución definitiva de un
trabajador que haya estado separado de sus labores por causas de enfermedad
no profesional, antes de cumplirse el período de reposo que se le hubiere
ordenado de conformidad con la
Ley.
El despido masivo de trabajadores, de
conformidad con el artículo siguiente. El
despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez
por ciento (10%) de los trabajadores de una empresa que tenga más de cien
(100) trabajadores, o al veinte por ciento (20%) de una empresa que tenga más
de cincuenta (50) trabajadores, o a diez (10) trabajadores de la que tenga
menos de cincuenta (50) dentro de un lapso de tres (3) meses, o aun mayor si
las circunstancias le dieren carácter crítico.
|
Toda persona es libre
para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin más
limitaciones que las previstas en la Constitución y las que
establezcan las leyes.
Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al
trabajo a otra, ni obligarla a trabajar contra su voluntad.
La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora, que
le haya sido certificada una enfermedad ocupacional o capacidad reducida no
permanente por ocasión de un
Accidente de trabajo. La sustitución de un trabajador o trabajadora
que goce de
Protección especial del Estado, que haya sido despedido de manera
írrita.
La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora que haya
estado separado o separada de sus labores por causas de enfermedad no
ocupacional, antes de cumplirse el período de reposo que se le hubiere
ordenado de conformidad con la Ley.
|
|||||
|
Relación de
Trabajo
|
||||||
|
Se exceptuarán
aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social,
se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos
distintos de los de la relación laboral. La prestación de servicio en la
relación de trabajo será remunerada.
|
Se presumirá
la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio
personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por
razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a la
sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los
planteados en la relación laboral.
|
|||||
|
Contrato de
trabajo
|
||||||
|
Existirá
sustitución del patrono cuando se trasmita la propiedad, la titularidad o la
explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a otra, por
cualquier causa, y continúen realizándose las labores de la empresa.
La sustitución
del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se le
notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por
escrito al Inspector del Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador.
|
El contrato de
trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que
una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la
Constitución de la
República Bolivariana de
Venezuela y esta Ley.
El contrato de trabajo se
hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la
existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral.
Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato
Escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las
afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido.
El patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de
trabajo si implican desmejora para el trabajador o trabajadora;
Si ponen en peligro su integridad, o si van contra la
normativa prevista en esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la
materia.
|
|||||
|
Salario
|
||||||
|
Se entenderá
por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Se
entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario
diario por el número de horas de la jornada.
El salario se podrá estipular por unidad
de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea. Se entenderá que el salario ha
sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que
se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del
mismo.
El salario de base
para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de
vacaciones será el salario normal devengado por él, en el mes efectivo de
labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.
|
El salario se estipulará libremente,
pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por el
Ejecutivo Nacional, las Convenciones Colectivas, Actas convenio, Laudos
Arbitrales y Registros de Asignación de Cargos, conforme a lo prescrito por la
Ley. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se
tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio y preferentemente, la
necesidad de permitir al trabajador o trabajadora, familiares y dependientes,
un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales.
El derecho al
salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título
gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cónyuge o persona con
quien tenga unión estable el trabajador o trabajadora
El salario debe ser justo y suficiente para el sustento
del trabajador o trabajadora y de su familia. Los aumentos y ajustes
que se le hagan serán preferentemente objeto de acuerdo.
|
|||||
|
Salario Mínimo
|
||||||
|
Una Comisión Tripartita Nacional revisará los salarios
mínimos, por lo menos una vez al año y tomando como referencia, entre otras
variables, el costo de la canasta alimentaria. La Comisión tendrá un plazo de treinta (30) días
contados a partir de su instalación en el transcurso del mes de enero de cada
año, para adoptar una recomendación.
|
Para la fijación del salario mínimo nacional se
harán amplias consultas a los niveles de representación de los trabajadores y
trabajadoras, tales como: sindicatos, consejos de trabajadores y trabajadoras,
organizaciones de carácter comunitario o de economía popular, sectores que
configuran el aparato productivo nacional y al sector público nacional,
estadal o municipal.
El pago de un salario inferior al mínimo será
sancionado de acuerdo con esta Ley. Además, el patrono o patrona infractores
quedarán obligados a reembolsar a los trabajadores y trabajadoras la
diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo
en que hubiere recibido salarios más bajos que los fijados.
|
|||||
|
Pago de
Salario
|
||||||
|
El salario
deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el
trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad
de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que
establezca el Reglamento de esta Ley.
El salario
será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice
expresamente.
El pago del salario se verificará en el lugar donde los
trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se
hubiera pactado en sitio distinto.
Cuando un trabajador
preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a
ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado,
calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario
ordinario. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por
ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la
jornada ordinaria.
La jornada nocturna será
pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el
salario convenido para la jornada diurna. Los días comprendidos dentro del
período de vacaciones, sean hábiles, feriados de remuneración obligatoria o
de descanso semanal, serán remunerados.
|
El salario deberá pagarse
en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono o patrona y el trabajador o
trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una
entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las
normas que establezca el
Reglamento de esta Ley.
El trabajador
o trabajadora y el patrono o patrona, acordarán el lapso fijado para el pago
del salario, que podrá ser semanal, quincenal o mensual.
El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el
salario correspondiente a los días feriados y de descanso.
Cuando un trabajador o trabajadora preste servicios en día feriado o
de descanso, tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al
que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo
de por lo menos el setenta y cinco por ciento sobre el salario ordinario.
Las horas extraordinarias
serán pagadas con un cien por ciento de recargo, por lo menos, sobre el
salario convenido para la jornada ordinaria. Las horas extraordinarias son
excepcionales y no tendrán carácter obligatorio.
|
|||||
|
Vacaciones
|
||||||
|
Cuando el trabajador
cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido
para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince
(15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día
adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15)
días hábiles.
Los patronos
pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario
correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un
mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día por cada año a partir de
la vigencia de esta Ley hasta un total de veintiún (21) días de salario,
cuando el trabajador no hubiere adquirido el derecho a recibir una
bonificación mayor a la inicialmente prevista de siete (7) salarios.
|
Los días
comprendidos dentro del período de vacaciones, sean hábiles, feriados de
remuneración obligatoria o de descanso semanal, serán remunerados a salario
integral.
Las vacaciones se
interrumpirán por hechos no imputables al trabajador o trabajadora y se
reactivaran al cesar esas circunstancias.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador o trabajadora tendrán
derecho a percibir el cupón alimentario.
Se tendrá como base de
cálculo para el pago de las vacaciones el salario integral correspondiente al
último trimestre anterior al momento de disfrute.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador y la trabajadora
seguirán protegidos por la estabilidad laboral general y absoluta y no podrá
intentarse ni iniciarse ningún procedimiento administrativo.
|
|||||
|
Utilidades
(Art 131 al 140)
|
||||||
|
Mínimo 15 días de Salario y un máximo
de 4 meses. Para los que no reciben Utilidades sino Bonificación de Fin de Año,
contempla el pago de un mínimo de 15 días de Salario.
|
Mínimo 30 días de Salario y un máximo de
4 meses. Para los que no reciben Utilidades sino Bonificación de Fin de Ano,
contempla el pago de un mínimo de 30 días de Salario
|
|||||
|
Inamovilidad Laboral
(Art.94 y 420)
|
||||||
|
Gozan de Inamovilidad Laboral: i) Las
Trabajadoras en estado de gravidez desde el inicio del embarazo hasta 1 ano
después del parto ii) Los Trabajadores desde el inicio del embarazo de su
pareja hasta 1 año después del parto iii) Los Trabajadores que adopten niños
menores de 3 años, hasta 1 año desde la fecha en que el niño sea dado en
adopción iv) .
Los Trabajadores durante la Suspensión
de la Relación de Trabajo v) Demás casos contenidos en la Ley, otras Leyes y
Decretos Para despedir a un Trabajador que goce de fuero sindical o
inamovilidad laboral, el Patrono deberá solicitar al Inspector del Trabajo
una autorización. Si el Patrono despide al Trabajador sin la respectiva
autorización, este podría intentar un procedimiento de renganche para que se
le restituyan sus derechos.
|
Gozaran de Inamovilidad Laboral: i) Las
Trabajadoras en estado de gravidez desde el inicio del embarazo hasta 2 años
después del parto. ii) Los Trabajadores desde el inicio del embarazo de su
pareja hasta 2 años después del parto iii) Los Trabajadores que adopten niños
menores de 3 años, hasta 2 años desde la fecha en que el niño sea dado en
adopción iv).
Los Trabajadores con hijos con alguna
discapacidad o enfermedad que le impida o le dificulte valerse por si misma o
por si mismo. v) Los Trabajadores durante la Suspensión de la Relación de
Trabajo vi) Demás casos contenidos en la Ley, otras Leyes y Decretos.
|
|||||
2.) Indica el papel que juega la Ley Orgánica en la determinación de las políticas salariales
en las empresas?
La Ley Orgánica del Trabajo es considerada como
el instrumento legal más importante después de la Constitución. Su
contenido impacta a cerca de 12.000.000 de trabajadores en el país y a más de
316.000 patronos y empleadores. La Lott contiene las normativas
laborales de las empresas. El gran contrato
que rige las relaciones productivas del país es, después de la Constitución, el
conjunto de normas más importante para los venezolanos; y por ello empresarios,
trabajadores y gobierno (incluyendo sus economistas y abogados laborales),
analizan, defienden y en algunos casos cuestionan los efectos que sobre el
país, tendrá la aplicación de la LOTT desde el rol que juegan en la sociedad.
Los
costos laborales se incrementaron en 39,2% con la adecuación de la LOTT, que
trajo consigo la vuelta de la retroactividad de las prestaciones, el incremento
del bono vacacional y de los días de cálculo de las utilidades y la reducción
de la jornada, entre otros temas. Tan solo en el caso del sector comercial el
impacto es de 53%.
“Si a esto se suma el
incremento del salario de 40%, eso tiene un efecto fuerte. Se está acabando con
la frase de que en Venezuela las empresas ganan mucho dinero”, dijo. Los expertos
señalan que los niveles de rentabilidad están cayendo. “Aunque siguen siendo
buenos, no son iguales que hace 5 años“, enfatizó.
Las
incidencias de la normativa laboral son “mortales” en las pequeñas empresas,
que concentran la mayor fuente de empleo (4 millones). Teme que con la
reducción de los horarios algunos pequeños comercios no abrirán algunos días o
algunas empresas de servicio empezarán a informalizarse para evitar la
incidencia en costos.
INFOGRAMA
