POLÍTICAS SALARIALES

     Para que una institución sea competitiva en los actuales  tiempos de internacionalización y globalización  es necesario plantearse políticas orientadas en diferentes dimensiones para lograr que sus productos y los servicios que ofrece resulten atractivos y necesarios para los clientes. Una de las políticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un factor humano creativo y comprometido con la empresa donde presta sus servicios.

     Existen muchas variables manipulables en administración de recursos humanos, pero con una combinación óptima de ellas pueden obtenerse resultados favorables en procura de alcanzar esa visión planteada por la institución. Entre las variables que tienen que ver con el factor humano está la remuneración, pero no una remuneración cualquiera, o asignada en forma de costumbre o empíricamente, sino una remuneración que técnicamente tenga en cuenta el cargo como objeto y la persona que ejerce sus funciones con diferentes grados de creatividad y compromiso.

La creatividad y el compromiso deben ser valores de toda organización, y deben practicarlas los miembros de ésta, pero hay necesidad de motivar al factor humano al respecto para que los convierta realmente en valores. Luego debe procurarse que esta creatividad y este compromiso no se vean afectados por estrechez económica, de personas altamente eficientes y especializadas, teniéndose que buscar o aceptar un nuevo cargo por descuido o por no existir una asignación técnicamente diseñada.

    Que es la Política Salarial .

Entendiéndose  como el  conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.

Es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

Compensación.

La compensación es el sistema mediante el cual se les retribuye el trabajo a los empleados. Las empresas conscientes de que los recursos humanos son el activo más importante de toda la organización, tienen que esforzarse constantemente por conseguir implantar y mantener un sistema retributivo que cumpla el triple imperativo de ser internamente equitativo, externamente competitivo y motivador.

PARÁMETROS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

Dentro de la política salarial tenemos:

·  La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

·  El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.

· La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, méritos del empleado.

IMPORTANCIA DE LAS POLÍTICAS  SALARIALES

 Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.

Es la de  ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás. Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado.

Contar con una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

    Con el deterioro continuado de los salarios reales, en todo el aparato público nacional, ocurre que al final los trabajadores también financian con su deterioro de calidad de vida, la prestación de los servicios estatales.   

    Confabulándose sin proponérselo a que las políticas económicas y sociales en general sigan siendo erráticas y no se produzcan los cambios necesarios, que corrijan tanta distorsión, corrupción e impericia. Al final nuestro deterioro de la calidad de vida es la financista.

OBJETIVOS DE UNA POLÍTICA  SALARIAL

 .Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.

    . Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

    · Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.

    · Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.

VENTAJAS DE LAS POLITICAS SALARIALES

“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y equidad. En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que  pauta el salario son los niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona debe respetarse .

La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y  mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

”

En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que define la posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un análisis que ayuda a jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el establecimiento de políticas. Además, la evaluación de desempeño, que muestra las habilidades desarrolladas por el empleado ya dentro de la compañía.

Políticas

En el país, las revisiones de sueldos son anuales, las empresas en su mayoría aumentan en el primer semestre del año; otra parte entre junio y septiembre y las menos, en el último cuatrimestre, de septiembre-diciembre. Las razones principales son por desempeño, inflación o por ley. Los peores incrementos son por inflación,  ya que representa una fuerte carga económica para la empresa porque se remunera a todo el personal masivamente, sin revisar puestos ni desempeño. El sector público y privado debe tomar las políticas de administración de sueldos para hacer una propuesta gradual.

Jerarquización de sueldos

La manera de establecer las jerarquizaciones salariales es documentando y describiendo las funciones de cada posición, estableciendo los requisitos para cada puesto y determinando las complejidades que implica el puesto en relación con otros.

El tema de sueldo es la principal herramienta de control de gestión de su compañía. Si se tiene un tabulador, una matriz de aumento regulado y un sistema que establece los aumentos y en qué porcentaje, la empresa sabe lo que debe hacer.

ESTABILIDAD

Esta estabilidad en el empleo ayuda a la compañía a mantener un mejor conocimiento de la organización y a que el empleado pueda encontrar oportunidades para el desarrollo interno y la promoción. Al darse cuenta de que su sueldo es justo comparado con otras empresas y puestos de trabajo similares, les resulta más fácil trabajar a través de los desafíos de su trabajo.

Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a aquéllos que se beneficien de una mayor estabilidad en el empleo en un entorno salarial competitivo. Cuando los empleados tienen remuneraciones y prestaciones satisfactorias, éstos pasan más tiempo en su trabajo y menos tiempo investigando oportunidades mejor pagadas.

EXAMEN PERIODICO

Esto beneficia a los empleados, ya que el valor de su trabajo es reconsiderado de una forma más periódica. Esto ofrece una mayor sensación de esperanza que los empleos con ingresos estancados debido a que su valor para la organización rara vez está reevaluado.

Las empresas que utilizan una verdadera política salarial competitiva tienen profesionales de recursos humanos que hacen una revisión de los puestos de trabajo y de los salarios de manera anual o incluso más a menudo. Esto ayuda a la empresa a mantenerse al día con los aumentos en los salarios en la industria que resultan de los cambios en la oferta y la demanda de los empleados y las responsabilidades de los puestos de trabajo.

COMENTARIO

 La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios.  Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización. Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. 

La evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. 

 La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración.